Die Illusion der Kontrolle im Vertrieb: Warum (Sales-)Teams keine Manager brauchen

von Marika Junikajtes | Aug. 8, 2024 | Agilität, Betacodex, Management, Sales

Die Illusion der Kontrolle im Vertrieb: Warum (Sales-)Teams keine Manager brauchen

Warum bringen strenge KPIs und engmaschige Kontrollen in vielen Organisationen nicht den gewünschten Erfolg? Es ist eine weit verbreitete Praxis: Sales-Manager setzen genaue Zielvorgaben, überwachen akribisch die Einhaltung von Verkaufsprozessen und versuchen, durch ständige Kontrolle die Leistung ihres Teams zu steigern. Doch diese Methode, die auf Kontrolle und Steuerung von oben basiert, greift zu kurz und schränkt das Potenzial deiner Teams erheblich ein.

Weg von Kontrolle: Dezentralisierung statt Mikromanagement

Hier kommt der Betacodex ins Spiel. Dieses Organisationsmodell stellt traditionelle, hierarchische Strukturen infrage und setzt stattdessen auf Dezentralisierung, Autonomie und Selbstorganisation. Aber was bedeutet das konkret für den Vertrieb?

Ein zentrales Prinzip ist die Dezentralisierung. Statt Entscheidungen in starren Hierarchien von oben nach unten zu delegieren, handeln Teams direkt vor Ort, in Kundennähe, eigenständig.

Für Sales bedeutet das: Die Menschen, die den direkten Kundenkontakt haben (Peripherie), haben die Freiheit, schnell und flexibel auf Kundenbedürfnisse zu reagieren, ohne durch rigide Prozesse, Genehmigungsschleifen und Vorgaben ausgebremst zu werden.

Von Kontrolle hin zur Arbeit am System

In einem traditionellen Setup ist der Vertriebsmanager oft derjenige, der die Fäden zieht – er setzt Ziele, überwacht die Performance und greift ein, wenn die Ergebnisse nicht stimmen. Der Betacodex fordert uns auf, diese Rolle grundlegend zu überdenken. Die meisten Managerrollen, so wie sie aktuell ausgeübt werden, werden obsolet. Statt Kontrolle auszuüben, sollte der Vertriebsmanager (gilt für andere Manager genauso) – als jemand fungieren, der Rahmenbedingungen schafft, in denen Teams eigenständig arbeiten und sich entfalten können. Willkommen, Arbeit am System.

Es braucht niemanden, der Teams strikte Verkaufsskripte vorgibt, der tägliche Berichte einfordert oder täglich unter Angebote sein OK setzt. Die Menschen verstehen ihre Arbeit ziemlich gut und wissen, was sie tun. Was es vielmehr braucht, sind regelmäßige, aber flexible Austausch- und Diskursformate, in denen Menschen gemeinsam themenbasiert arbeiten, Erfahrungen teilen und gemeinsam Lösungen entwickelt. Es braucht die Möglichkeit auf kollektives Lernen.

Die Vorteile für dich und dein Unternehmen:

Was passiert, wenn Teams selbstorganisiert arbeiten? Zum einen steigt die Motivation der Mitarbeiter, weil sie mehr Eigenverantwortung haben und ihre Arbeit selbst gestalten können. Zum anderen verbessert sich die Kundenorientierung und die Arbeitseffektivität: Wenn Teams direkt auf die Bedürfnisse der Kunden eingehen können, ohne auf Freigaben oder Anweisungen warten zu müssen, wird es viel effektiver sein. Das führt letztlich zu besseren Arbeitsergebnissen – sowohl in der Kundenzufriedenheit als auch in den Verkaufszahlen. Und die Mitarbeiterzufriedenheit steigt ebenfalls.

Das ist übrigens eine Win-win-Situation. Das Unternehmen wird beweglicher und kann sich besser an Marktveränderungen anpassen.

Fazit: Die Kontrolle loslassen

Der Betacodex zeigt, dass weniger Kontrolle und mehr Zutrauen in die Eigenverantwortung der Mitarbeiter der Schlüssel zu einer erfolgreichen Unternehmung sind. Es geht darum, die Illusion der Kontrolle loszulassen und stattdessen ein Umfeld zu schaffen, in dem deine Teams wirklich glänzen können.

Wann beginnst du?

Mehr zum Betacodex in Bezug auf Vertrieb:

Die 12 Prinzipien des Betacodex und deren Bedeutung für den Vertrieb

Die 12 Prinzipien des Betacodex und deren Bedeutung für Sales

von Marika Junikajtes | Juli 16, 2024 | Betacodex, Sales

Die 12 Prinzipien des BetaCodex und deren Bedeutung für Sales

Die 12 Prinzipien des BetaCodex:

§ 1 Teamautonomie: Sinnkopplung statt Abhängigkeit

Vertrieb:

Teams treffen eigenständige Entscheidungen, um flexibel auf Marktanforderungen zu reagieren.

§ 2 Föderalisierung: Zellstruktur statt abgeteilter Silos

Vertrieb:

Kleine, autorisierte und cross-funktionale Teams agieren unabhängig und kundenorientiert. Alle Teams sind am Markt ausgerichtet.

§ 3 Leaderships: Selbstorganisation statt Management

Vertrieb:

Dezentralisierung und Selbstorganisation ermöglichen eine schnelle Anpassung an Marktbedingungen. Autorisierung und Selbststeuerung sind essenziell.

§ 4 Rundumerfolg: Passgenauigkeit statt Monomaximierung

Vertrieb:

Fokus auf Rentabilität und maßgeschneiderte Lösungen anstelle von bloßem Wachstum.

§ 5 Transparenz: Fließintelligenz statt Machtverstopfung

Vertrieb:

Offene Kommunikation und transparente Informationsflüsse unterstützen sinnvolle Entscheidungen.

§ 6 Marktorientierung: Relative Ziele statt Chefvorgabe

Vertrieb:

Ziele orientieren sich am Wettbewerb und bieten Handlungsspielraum. Hier kommt die Sozialtechnologie Relative Ziele zum Tragen, statt KPI’s, die vom wesentlichen ablenken.

§ 7 Bedingtes Arbeitseinkommen: Teilhabe statt Anreiz

Vertrieb:

Teilhabe am Unternehmenserfolg fördert langfristiges Engagement und Teamarbeit.

§ 8 Geistesgegenwart: Vorbereitung statt Planwirtschaft

Vertrieb:

Vorbereitung, Flexibilität und Verständnis der Marktveränderungen ersetzen starre Planungen.

§ 9 Rhythmus: Taktgefühl statt Fiskaljahrsorientierung

Vertrieb: Teams bestimmen den Takt der Arbeit selbst, angepasst an Marktanforderungen. Die Rechnungslegung bleibt im Fiskaljahr.

§ 10 Könnerentscheidung: Konsequenz statt Bürokratie

Vertrieb:

Entscheidungen werden von den Könner:innen in Teams getroffen, nicht durch bürokratische Umwege, die durch oben oder unten gemaßregelt werden.

§ 11 Ressourcendisziplin: Zweckdienlichkeit statt Statusgedöns

Vertrieb:

Finanzielle Ressourcen werden sind dort zu Hause, wo sie wertschöpfend eingesetzt werden können, in den Teams selbst. Nur so werden dezentrale Entscheidungen überhaupt möglich. Ganz ohne Statusgeplänkel.

§ 12 Flowkoordination: Wertschöpfungsdynamik statt Zuweisungsstatik

Vertrieb:

Markt getriebene Wertflüsse und Nahtstellen bestimmen die Koordination und Kooperation im Unternehmen. Zuweisungen und Schnittstellen werden so überflüssig.

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Weiterführende Literatur:

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Wie das Menschenbild unsere Arbeitswelt beeinflusst …

von Marika Junikajtes | Mai 22, 2023 | Agilität, Management

Wie das Menschenbild unsere Arbeitswelt beeinflusst …

Eine kurze Geschichte.

Du allein entscheidest, mit welchem Menschenbild du die Welt betrachten.

In unserer heutigen Geschäftswelt wird viel Wert auf Zahlen gelegt. Oft wird vergessen, hinter den Zahlen stehen auch immer Menschen – Menschen wie du und ich. In meinen Gesprächen beobachte ich immer und immer wieder, wie ein seltsames Menschenbild hochkommt. Ein Bild der faulen und unmotivierten Menschen. Dieses toxische Menschenbild ist allerdings reine Fiktion – die Auswirkungen jedoch überhaupt nicht.

Der Mensch als Ressource:

Mit Sicherheit ist uns allen schon dieses eine bestimmte Bild über den Weg gelaufen, die Betrachtung des Menschen als Ressource – eine Ressource, die es zu optimieren gilt.

Wir beobachten entmutigte Menschen, angestrengte Menschen, die sich ständig beweisen müssen, nie wissen, ob das, was sie gerade leisten, wirklich den Erwartungen an sie entspricht.

In den Fluren sehen wir Menschen, die frustriert sind, die Demotivation steht ihnen ins Gesicht geschrieben.

Führungskräfte, die vor lauter kontrollieren, managen und delegieren kaum mehr atmen können, sind keine Seltenheit.

Weisung und Kontrolle sind das A und O im Unternehmen, kleinteilige Vorgaben dominieren – ein anderer Weg wird nicht gesehen.

Anreize und Incentives für besseres Arbeitsverhalten:

Also überlegen wir in bester Absicht, wie wir diese Menschen, die ja alle nicht „richtig“ arbeiten wollen, so faul sind, dazu motivieren oder sagen wir „verführen“ können. Wir erschaffen, die Idee der extrinsischen Motivation und verfolgen exzessiv sie durch Anreize und Incentives.

Nur irgendwie dreht sich trotzdem noch alles im Kreis und das gewünschte Arbeitsverhalten lässt sich immer nur kurzfristig beobachten.

Die Stimmung ist nach wie vor im Keller, die Zahlen sind auch trotz diverser Maßnahmen nicht wesentlich besser – von Kreativität und Engagement und Verantwortungsübernahme ganz zu schweigen.

Komisch? Oder die einzig logische Konsequenz?

Stell dir einmal vor, es gibt eine Möglichkeit aus dieser „Schleife“ auszubrechen, sie hinter sich zu lassen.

Interessiert?

Unser Menschenbild:

Ich spreche von dem einzigen Menschenbild, welches uns ermöglicht unsere Mitmenschen, als das zu betrachten, was sie sind: Mensch.

Und das ist auch im Arbeitskontext der Fall.

Wir alle sind Menschen.

Jeder von uns muss zwar arbeiten, doch wir haben Lust dazu, sind motiviert, streben nach mehr – nach Selbstentfaltung.

Wir wollen leisten, lernen und wirksam sein.

Wenn wir einmal diese Brille aufhaben, sehen wir sofort klarer:

es geht um die Gestaltung der richtigen Bedingungen
unter den richtigen Bedingungen kann ich auf einmal Potenziale ganz anders heben und entfalten, die Menschen unterstützen bei dem, was sie für ihre Arbeit brauchen
dieses humanistisch-aufgeklärte Menschenbild ermöglicht erwachsenen Umgang
erwachsenen Umgang lässt uns asap anders mit Konflikten und Kritik umgehen, wir schaffen es, einander zu stärken und nicht uns zu lähmen
wenn ich mir und anderen zutraue, dass sie ihre Arbeit gut und verantwortungsbewusst erledigen, wird selbstbestimmtes Arbeiten möglich
ein Raum, der Selbstverwirklichung zulässt, führt zu Engagement, Power, Kreativität, Verantwortungsbereitschaft

Und Zack, da sind wir: In einer zeitgemäßen, menschengerechten und komplexitätsrobusten Organisation, die es schafft, ihren Markt adäquat zu bedienen, ganz ohne sich vorhergehenden Best Practices bedient zu haben.

Eine schöne Sache, wie ich finde.

Welche Brille trägst du?

Mehr Impulse finden Sie in Douglas McGregor: The Human Side of Enterprise

Über extrinsische Motivierung und wie du deine Verkaufsteams nachhaltig begeistern kannst

von Marika Junikajtes | Mai 18, 2023 | Sales

Über extrinsische Motivierung und wie du deine Verkaufsteams nachhaltig begeistern kannst

Als langjährige Expertin im Vertrieb werde ich häufig von Geschäftsführern und Unternehmern um Rat gebeten, wie sie ihre Verkaufsteams motivieren und begeistern können. Doch im Laufe der Zeit habe ich erkannt, dass Motivation an sich nicht das eigentliche Problem ist. Tatsächlich ist jeder Mensch von Natur aus motiviert, zu arbeiten und gute Leistungen zu erbringen. Das eigentliche Hindernis liegt in den Systemen und Strukturen, in denen diese Teams arbeiten.

Die Fallstricke des Menschenbild X

Die Theorie XY von Douglas McGregor, wie sie in seinem Buch „The Human Side of Enterprise“ beschrieben wird, verdeutlicht dieses Phänomen: Viele Organisationen gehen fälschlicherweise davon aus, dass ihre Mitarbeitenden von Natur aus faul sind und nur durch externe Anreize wie Boni oder Strafen zu Höchstleistungen motiviert werden können. Doch diese Annahme ist veraltet und schlichtweg falsch. Es gibt keinen „X-Menschen“, sondern nur „Y-Menschen“.

Maßnahmen für ein motivierendes Arbeitsumfeld

Als Unternehmer oder Geschäftsführer kannst du jedoch Maßnahmen ergreifen, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das die natürliche Leistungsbereitschaft und Motivation deiner Mitarbeitenden aus den Verkaufsteams aufrechterhält. Hier sind einige meiner wichtigen Erkenntnisse, die ich gerne mit dir teilen möchte:

Schaffe ein Arbeitsumfeld, das Kreativität und Eigenverantwortung fördert

Statt einengender Strukturen und starren Hierarchien sollte es Raum für Kreativität und Eigeninitiative geben. Es braucht die Möglichkeit, dass Mitarbeitende sich und ihre Ideen einbringen und Verantwortung übernehmen. Dies fördert nicht nur ihre Motivation, sondern auch die Entwicklung innovativer Lösungsansätze. Der Fokus sollte auf der Arbeit am System, statt auf der Arbeit am Menschen liegen. Der Mensch ist niemals das Problem.

Orientierung an der Wertschöpfung und den Bedürfnissen des Marktes

Stelle sicher, dass dein Unternehmen konsequent auf die Wertschöpfung ausgerichtet ist. Interne Kennzahlen und Performance-Indikatoren sind unsinnig. Das Verständnis der Kundenbedürfnisse und die Ausrichtung der Aktivitäten darauf sind entscheidend für nachhaltigen Erfolg deiner Verkaufsteams. Für interne und externe Vergleichbarkeit sowie internen sportlichen Wettbewerb empfehle ich relative Leistungsmessung. Relative Ziele ermöglichen Selbstorganisation, ständige Vorbereitung, Transparenz, echte Arbeit an Unternehmenszielen und faire Grundgehälter.

Schaffe Transparenz und vermeide Informationsasymmetrie

Transparenz ist ein wichtiger Faktor, um Vertrauen und Engagement deiner Mitarbeitenden zu fördern. Sorge dafür, dass Informationen klar kommuniziert werden und jeder Zugang zu relevanten Daten hat. Informationsmacht schadet dem Geschäft und sollte unter allen Umständen vermieden werden.

Fördere gemeinsames Lernen und Arbeiten

Die Zusammenarbeit und der Austausch innerhalb der Verkaufsteams und anderer Kolleg:innen sind essenziell für Motivation und Leistung. Ermögliche deinen Mitarbeitenden, voneinander zu lernen und gemeinsam an Herausforderungen zu wachsen. Dies kann durch gemeinsames Lernen in Kleingruppen im Arbeitskontext erreicht werden.

Investiere Zeit in die Systemüberwindung, statt in die Optimierung des Vorhanden

Statt sich auf die Optimierung einzelner Prozesse oder Maßnahmen zu konzentrieren, sollte die Zeit und Ressourcen in die Arbeit am System investiert werden. Überprüfe kritisch, welche Strukturen und Prozesse hinderlich sind und trenne dich davon. Dies führt zu nachhaltigen Veränderungen und langfristigem Erfolg. Mehr zu Organisationshygiene findest du hier.

Weg von Old School Management mit Command-and-Controll und hin zu Dezentralität, um ein hohes Maß an Selbstorganisation zu erreichen.

Die Kraft des Diskurses und des Gemeinschaftsgefühls

Die gemeinsame Arbeit an arbeitsrelevanten Themen stärkt das Gemeinschaftsgefühl und lässt eine hohe soziale Dichte entstehen. Eine wunderbar effiziente und zugleich effektive Möglichkeit dies zu erreichen besteht durch gemeinsames diskursbasiertes Lernen auf Kleingruppenbasis. Wenn du mehr darüber erfahren möchten, sprich uns gerne an.

Teile diesen Artikel gerne mit anderen Unternehmern und Geschäftsführern, die vor ähnlichen Herausforderungen stehen. Gemeinsam können wir ein Arbeitsumfeld schaffen, das Mitarbeiter begeistert und Unternehmen erfolgreich macht.

Bonus- und Anreizsysteme torpedieren dein Unternehmen

von Marika Junikajtes | Mai 6, 2023 | Agilität, Sales

Bonus- und Anreizsysteme torpedieren dein Unternehmen.

Was du stattdessen tun kannst.

Richtig, individuelle Ziele sind nicht die Antwort ✓

Zahlreiche Unternehmen setzen immer noch auf Bonus- und Anreizsysteme, um die Leistung der Mitarbeiter zu steigern. Dies führt jedoch dazu, dass sich die Mitarbeiter:innen an den Anreizen orientieren, um ihren Bonus zu erhalten.

5 gute Gründe, die gegen Bonus- und Anreizsysteme sprechen

Sie vergiften nicht nur die Ergebnisse, sondern auch die gesamte Organisation.
Langfristige unternehmerischen Vorhaben sind gefährdet.
Datenerhebung, Auswertung und Lesen der Daten verschlingen massig Zeit – in der keine Wertschöpfung stattfindet.
Es kann keine Innovation stattfinden – denn Innovation wird nicht gemessen, nicht belohnt, also nicht gemacht.
Interner Wettbewerb wird gefördert, unternehmerisches Denken adé.

An dieser Stelle möchte ich gern Alfie Kohn zitieren:

„Kein künstlicher Anreiz kann jemals die Kraft der intrinsischen Motivation erreichen.“

Was sagt uns das jetzt über die Menschen?

Menschen sind intelligent.
Vergütung sollte Verhalten nicht beeinflussen.
Bezahle immer Menschen dafür, wer sie sind. Faire Festgehälter.
Wir Menschen sind intrinsisch motiviert.

Hast du schon einmal über das Konzept der Teilhabe nachgedacht?

Wenn nicht, wäre das etwas, was ich dir gern ans Herz legen möchte.

Was verstehe ich unter Teilhabe?

Teilhabe ermöglicht es wunderbar, alle Mitarbeitenden eines Unternehmens fair zu berücksichtigen. Es lohnt sich, seine Energie in ein ausgeklügeltes Konzept zu investieren, um faire Vergütung zu gewährleisten. Es geht um viel mehr als lediglich eine pauschale Beteiligung am Gesamterfolg. Teilhabe sieht in jedem Unternehmen anders aus und kann beispielsweise Komponenten wie Arbeitsland, Betriebszugehörigkeit etc. berücksichtigen.

Das bedeutet auch, individuelle Boni, die an individuelle Ziele gekoppelt sind, abzuschaffen. Eine solche Form der Erfolgsbeteiligung, die auf vermeintlicher Einzelleistung beruht, ist ein echtes Problem. Die erfolgsabhängige Karotte, die den Mitarbeitenden zum monatlichen Gehalt versprochen wird, zieht einen riesigen Rattenschwanz an Problemsymptomen nach sich und fußt auf einem völlig falschen Menschenbild. Ein Ergebnis ist die Beobachtung einer großen Horde Einzelkämpfer, die wenig unternehmerische Denke aufweisen. Vielleicht wird dazu noch fehlende Motivation und Verantwortungsübernahme beobachtet und schnell kommt der Entschluss zustande, der Mensch sei faul und vermeidet die Arbeit. Was allerdings völliger Quatsch ist.

Der Mensch ist nicht das Problem

Das Problem ist nicht der Mensch, sondern die Rahmenbedingungen. Denn, wir Menschen verhalten uns immer dem Kontext entsprechend, dies beschreibt bereits Kurt Lewin in seiner Feldtheorie. Das bedeutet also, statt zu versuchen den Menschen zu biegen und zu motivieren ist echte Arbeit am System angesagt. Die Arbeit an den richtigen Rahmenbedingungen, sodass Mitarbeitende ihr volles Potenzial ausschöpfen können und Ihre Leistungsbeiträge zur Wertschöpfung einbringen können.

Womit wir direkt bei einem weiteren wesentlichen Punkt sind, der gern angenommen wird. Zahlreiche Unternehmen sowie die Managementtheorie geht davon aus, es gibt Einzelleistung. Allerdings kann ein einzelner Mensch nicht leisten. Die kleinste Leistungseinheit ist das Team. Leistung entsteht im Zwischenraum von Menschen. Somit gibt es keine individuelle Leistung, individuelle Leistungsbeiträge hingegen schon. Das ist ein wichtiger Unterschied. Berücksichtigen wir diese Theorien, fallen die am meisten eingesetzten Beteiligungskonzepte raus, da sie weder menschengerecht noch fair sind.

Fazit zu Bonus- und Anreizsystemen:

Unser Menschenbild entscheidet darüber, was wir für möglich halten. Die Karotte bzw. individuelle Boni vergiften die Unternehmenskultur. In der kontinuierlichen Weiterentwicklung liegt der Schlüssel.

Zum Abschluss möchte ich dich gern mit folgendem Zitat von Alfie Kohn in den Tag starten lassen:

„Die beste Vergütungsformel ist diese: Bezahlt die Leute gut, bezahlt sie fair, tut dann alles Menschenmögliche, damit sie das Geld vergessen können.“

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